La méthodologie OKR1 est une stratégie de définition d’objectifs et de suivi de résultats. Introduite chez Intel par Andy Grove dans les années 70, puis popularisée en 1999 par Google, la technique est aujourd’hui largement utilisée par plusieurs organisations, dont Amazon, Netflix et Twitter. C’est un processus collaboratif qui permet aux équipes de bien comprendre l’alignement de l’entreprise en plus d’accroître leur engagement et leur productivité.

Les objectifs

Au cœur de la méthode OKR se trouvent les objectifs. Les objectifs sont les buts de haut niveau qu’une entreprise se fixe pour orienter sa direction. Ils définissent ce qu’une organisation veut réaliser dans un délai précis. Afin de fournir une direction claire, les objectifs doivent être ambitieux, inspirants et significatifs. Ils doivent être de nature qualitative, et répondre à la question : où l’entreprise souhaite-t-elle aller ?

Les résultats clés

Les résultats clés servent d’indicateurs pour mesurer les progrès vers l’atteinte des objectifs. Ils définissent les résultats spécifiques et mesurables qui contribuent aux objectifs. Les résultats clés sont généralement chiffrés et limités dans le temps, indiquant clairement si les objectifs ont été atteints ou non. Ils sont de nature qualitative et doivent répondre à la question : comment savoir si les actions et les efforts contribuent à l’atteinte des objectifs ? Le nombre de résultats clés à définir est habituellement de trois par objectif.

Qu’est-ce qu’un indicateur juste et fiable?

Le rôle de l’apprenant est simple : il doit utiliser le kata d’amélioration afin d’atteindre la condition cible. En d’autres mots, il doit participer à l’amélioration d’un processus par la mise en pratique de la routine d’amélioration. Chaque apprenant agit selon sa fonction dans l’organisation et son niveau de responsabilité.

La méthode SMARTER* offre un cadre rigoureux à l’élaboration des indicateurs de performance les mieux appropriés à la réalité et aux besoins de l’entreprise.

SIMPLE – Un indicateur doit pouvoir être calculé à l’aide des opérations élémentaires : addition, soustraction, multiplication et division, ce qui comprend également les notions de moyenne et de pourcentage.

MESURABLE – Le résultat doit être objectif et présenté en données chiffrées. Il ne doit pas provenir de constatations subjectives ou d’opinions.

ACCESSIBLE– La lecture du résultat ne doit pas laisser de doute, et chaque personne de l’entreprise devrait pouvoir facilement lire et interpréter ce chiffre.

RÉVÉLATEUR– Le résultat doit révéler de l’information pertinente et en lien direct avec la finalité de l’activité ou du processus mesuré.

TEMPORAIRE– L’indicateur n’est pas permanent et doit évoluer dans le temps. La fréquence de mise à jour des données et du résultat doit garantir une alerte rapide, afin de pouvoir agir promptement.

ÉVALUABLE– Pour s’assurer de la pertinence de l’indicateur dans le temps, ce dernier doit être facile à évaluer.

RÉVISABLE – La situation et les objectifs à mesurer peuvent changer dans le temps. L’indicateur doit donc être flexible et simple à réviser.

* L’acronyme est le même que celui couramment utilisé dans la définition d’objectifs, mais l’interprétation de chacune des lettres est adaptée à l’élaboration des indicateurs de performance.

La cascade et l’alignement

Le processus interpelle d’abord les hauts dirigeants, responsables de définir les objectifs de haut niveau, qui se répercutent ensuite sur les équipes et les individus. À leur tour, les équipes doivent définir les objectifs qui les concernent.

Cette répercussion en cascade fait en sorte que les équipes de chaque niveau alignent leurs objectifs sur ceux du niveau supérieur. Cet alignement crée une orientation cohérente et unifiée dans toute l’organisation, où chacun comprend comment ses efforts contribuent aux objectifs généraux. C’est pourquoi les OKR doivent être définis fidèlement à la mission, la vision, et les valeurs de l’organisation.

Les avantages de la méthodologie OKR

La méthode OKR fournit aux organisations une approche structurée pour fixer des objectifs et suivre les progrès. Elle favorise la concentration, l’alignement et la responsabilité entre les équipes et les individus. Le processus en cascade assure l’alignement dans toute l’organisation, améliorant la collaboration et réduisant les silos.

Les OKR sont dynamiques et, à mesure que l’environnement d’affaires évolue, les objectifs peuvent être adaptés pour garantir leur pertinence. De plus, l’approche OKR encourage une culture de transparence et de communication ouverte, permettant aux équipes d’apprendre à la fois des succès et des échecs, et d’adapter et d’améliorer leurs stratégies, favorisant ainsi une culture d’amélioration continue.

OKR versus KPI

Ce sont tous deux des cadres utilisés dans la définition d’objectifs et la mesure de la performance. Bien qu’ils présentent des similitudes, il existe des différences essentielles entre les deux.

Les objectifs OKR sont des énoncés qualitatifs qui décrivent ce que l’organisation souhaite réaliser. Ils sont ambitieux, inspirants et généralement limités dans le temps. Les résultats clés pour leur part sont des indicateurs spécifiques, mesurables et quantifiables qui indiquent les progrès vers la réalisation des objectifs.

Les indicateurs KPI sont également des mesures quantifiables, mais qui permettent de suivre la performance d’un aspect spécifique d’une organisation. Ils sont principalement axés sur la mesure de la performance plutôt que sur celle d’objectifs plus généraux.

Les OKR mettent l’accent sur la flexibilité et l’adaptabilité. Les objectifs et les résultats clés sont généralement définis pour de courtes périodes, et peuvent être ajustés régulièrement. Les KPI pour leur part restent souvent stables sur de longues périodes, et bien qu’ils puissent parfois être ajustés, l’accent est généralement mis sur la cohérence et le suivi de la performances à long terme plutôt que sur des changements fréquents.

Les OKR favorisent un état d’esprit plus ambitieux. Ils encouragent la prise de risques, l’apprentissage par les erreurs, et l’innovation. Les KPI sont davantage axés sur le maintien et l’optimisation des processus existants. Ils reflètent souvent le statu quo et sont conçus pour garantir que les objectifs établis soient atteints de manière cohérente.

Bien que la mise en œuvre de la technique OKR nécessite de l’engagement et de la discipline, les organisations qui adoptent cette approche ont vu leurs performances s’améliorer et ont obtenu des résultats impressionnants. La méthodologie OKR fournit un cadre permettant aux organisations de fixer des objectifs significatifs et de favoriser le succès dans un environnement d’affaires en constante évolution.

  1. OKR fait référence à Objectives and Key Results, ou Objectifs et résultats clés en français.

par Bernard Gagnon
Maitre ceinture noire LEAN Six Sigma,
Professional Scrum Master PSM I

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